Existen una serie de competencias para crecer en una organización como pueden ser el liderazgo, la adaptación a los cambios, el trabajo en equipo…. Sin embargo, no podemos restar importancia a la gestión de personas; esto es, la capacidad para fomentar el desarrollo y crecimiento profesional de sus empleados, la competencia para proporcionar feedback que permita la corrección de desvíos y el reconocimiento de aciertos así como la aptitud para la resolución de conflictos de forma efectiva. Aquí entra en juego la formación, ya que a través de ella se adquieren las destrezas necesarias para adecuarse al puesto de trabajo.
Resulta obligado formularse la siguiente cuestión para entender la importancia del aprendizaje en una organización: ¿Cuál es el motor de cambio en las organizaciones? La respuesta es bien sencilla. Es por medio del personal a través del cual la organización perdura en el tiempo. Por ello resulta un factor clave mejorar la gestión del empleado, de forma que se maximice la productividad para que sea más efectivo ante un mercado cambiante y dinámico como el que se nos plantea actualmente.
El trabajador invierte su capital humano en una organización y espera recibir una contraprestación a cambio de su fuerza de trabajo. Aquí entra en juego el valor añadido que genera la formación en determinados talentos y destrezas, valor que se expresa en oportunidades de desarrollo para dilatar su capital humano mejorando así potencialmente su empleabilidad.
En caso de que la utilidad supere el importe que se atribuya al programa formativo, permitirá que con dicho excedente se genere un mayor ajuste o perfección del mismo aparte de, lo más solemne del caso, demostrar las bondades de la transposición con respecto a la situación inicial.
En un escenario con tantos vaivenes y oscilante es obligado el reciclaje en el puesto de trabajo si se quiere sobrevivir. Para ello se debe incentivar al trabajador a especializarse a través de la formación, a configurarse como un ente adaptado a los cambios estructurales, las coyunturas del mercado y las dinámicas sociales. En esencia, todas estas premisas nos llevan al concepto de “self involvement” o auto-implicación, en el que cada trabajador debe sentirse considerado y participe de la entidad a través de una cierta polivalencia en la realización de las tareas.
Si bien no es menos cierto que, para que pueda ser consumado y operativo el cambio, esta relación de mejora y estímulo en el trabajador requiere de una “mudanza” en la consideración actual de muchos empresarios, dirigentes y operarios. Para vencer las resistencias y el anquilosamiento de estos colectivos se deberá ejercer una política de refuerzo, complemento y reeducación a través de sistemas y programas de ayudas que fomenten estas iniciativas. Aquí el problema no está tanto en como tener nuevas líneas de pensamiento si no en como desprenderse de las viejas costumbres obsoletas para la época que nos toca vivir.
Ahora bien, no es cuestión baladí percatarse del hecho de que para que se produzca una formación de calidad necesariamente se deberá hacer un estudio previo, una radiografía empresarial que permita elaborar planes de formación eficaces que permitan institucionalizar el cambio.
Erik Viardot (profesor de estrategia, política de empresa y marketing) realiza una analogía entre las compañías y los imperios para explicar esta filosofía. De esta forma establece que la potencia más espectacular no es necesariamente la más eficiente ni la más duradera, de tal forma que, a lo largo de la historia, aunque haya empresas modestas, han sobrevivido a los cambios debido al éxito estratégico y a su plasticidad (en gran medida a través de la formación, creatividad e innovación) ante situaciones adversas.
Está demostrado que se produce una relación de causalidad directa entre formación y satisfacción laboral ya que la primera afecta de forma directa al desempeño y al rendimiento laboral, ambos vinculados a la segunda. Para ello, inherentemente a toda formación deberá existir una mejor comunicación en la que se produzca una congruencia entre los intereses del trabajador y los objetivos de la empresa. Todo con la finalidad de que la organización madure, aprenda y se implique a través de la motivación con la única pero afanosa tarea de subsistir en el tiempo, una tarea en la que la estrategia no es simplemente ganar, sino permanecer.
Solo una última cuestión que suscita el debate: Si las dinámicas sociales se van asentando y gestando en la sociedad a través de pequeñas acciones interiorizadas paulatinamente por la misma, ¿Por qué se siguen colocando hoy día obstáculos hacia la evidente mejora que suponen los procesos de formación y reciclaje en muchas relaciones laborales? Solo se me ocurre citar a G. Henrichs para resolver esta cuestión cuanto menos controvertida: "Quien esté esperando que ocurra algo, podría empezar por remangarse las mangas de la camisa"...
